年次有給休暇…有給は転職活動では応募企業がどの程度消化出来ているのか、実態が気になるものです。しかし新卒の就職活動では深く考えていない人も多かったのではないでしょうか？
また有給についてどのような法的ルールがあるのか、知らないという人も少なくないのではないでしょうか。
そこで今回は有給、年次有給休暇について法律で定められている点やルールも交えながらご紹介します。
年次有給休暇とは何か？
そもそも皆さんが有給、有給と呼んでいる年次有給休暇とは何の為にあるものなのでしょうか？
有給については法律で定められており、その中で
『年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のこと』
とされ、労働者の権利として与えられています。
また「有給＝給与が有る状態」で休むことが出来、賃金が減額されない休暇のことを有給と言います。このように有給は労働基準法で定められている決まりであり、企業は制度を設ける義務があります。
有給の付与条件
ただし有給は誰にでも与えられるものではありません。法律で定められているように「一定期間勤務した労働者」であることが条件です。
この一定期間とは「6ヵ月」と決められています。入社から6ヵ月経過した時点で10日間の有給休暇が付与されます。
また6か月経過しているとしても出勤日数が足りていない場合には有給の対象にはなりません。対象期間の全労働日8割以上に出勤していることがもう1つの条件になります。
・入社から6ヵ月が経過していること
・全労働日の8割以上に出勤していること
この2つを満たしていれば有給を得ることが出来ます。
有給と勤続年数
勤続年数、企業で働いている年数が長くなればなるほど付与される有給休暇の日数も増えていきます。
初めて有給が与えられる6か月の時点から、更に1年が経過すると有給休暇が新たに付与されます。この1年間も先程の付与条件と同様に全労働日の8割以上に出勤していることが条件です。
1年6か月の時点では11日の有給休暇が付与されます。1年経つごとに付与される有給休暇の日数は下記の表のように増えていきます。
表のように6年6ヵ月以上は20日の有給休暇が付与されていきます。しかし有給休暇が100%使い切れないことも一般的に起こり得ることです。
使いきれなかった有給休暇は法律上では2年後に消滅することを指しています。つまり2年以内であれば有給休暇は繰越すことが出来ます。
2018年4月に入社した人を例にしましょう。
2018年4月に入社した人は6か月が経過した2018年10月に10日間の有給が付与されます。更に1年後、1年6ヵ月経過した2019年10月には11日間の有給が付与されます。
この時点では2018年10月に付与された有給10日間を1日も利用しなかったとしても消滅していません。つまり付与機会2回分の21日間有給を持っている状態になります。
2020年10月にも12日間の有給が付与されますが、2018年10月に取得した分の有給が取得から2年経過した時点で消滅します。
つまり2020年10月には2019年分、2020年分を合わせた23日分の有給を持っていることになります。付与のルールがあるように消滅することもルールです。このこともしっかりと認識しておきましょう。
「有給が無い」企業は無い
冒頭でご紹介したように、有給休暇は労働基準法で定めているものです。労働者の権利として与えられており、企業によって有る、無いが起きるものではありません。
企業が労働者に対して有給休暇を与えないことは、労働基準法に違反することとなり罰則が科せられます。
同様に企業が有給取得を認めないことも違反行為です。ただし正当な理由により時季変更権を行使した場合にはこの限りではありません。
日本は諸外国と比べた調査結果においても有給消化率の低い国であり、有給を取得することに抵抗がある人や有給取得に対して肯定的な考えを持っている企業・上司が多くは無いことが実態として表れています。
しかし年次有給休暇は法律上定められている権利であることは知っておいた方が良いでしょう。
有給取得時の給与について
有給は給与を得ながら休むことが出来る休暇のことですが、この給与に関しては企業ごとの規定によって認識が異なる可能性があります。
有給休暇を取得した際に支払われる給与に関しては使用者である企業側が3種類の計算方法から選ぶことが出来ます。
1、平均賃金
2、所定労働時間労働した場合に支払われる賃金
3、健康保険法による標準報酬日額に相当する金額
企業側が1、3での計算を行なっている場合は「有給を取った月の月収が下がっている」ということも有り得ます。ただしこの場合も企業側が給与計算を誤っている訳では無く、有給時の給与計算方法が異なる為に起こることなのです。
この計算方法についてもどれを利用するかはあらかじめ就業規則に定めてあります。計算方法を企業は各個人で変えることは出来ず、一方で労働者側が計算方法を選ぶことも出来ません。
トラブルにならないように、早めに就業規則を確認した方が良いでしょう。
